HR进行校园招聘要注意几点

来源:上元教育   【上元教育:专注学习效果的职业教育机构】   2015-12-30

  校园招聘,以其集中、快捷、高效、针对性强等特点历来就是一些外资企业的首选招聘渠道,对于以内部培养为主要选拔人才方式的处于快速发展阶段的企业尤其适宜,在我国,由于人事方面长期存在的人情干扰,而校园招聘在避免人情游说方面的天然优势也在吸引越来越多的企业加入其中,如何做好校园招聘?除了遵循固定的校园招聘程序操作之外,以下的几个关键点需要企业给予特别的关注。

  一、选择合适的时机和学校

  实践发现,在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比例关系:进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比,进入的时间约早,违约率越高,但招聘到优秀学生的机会越大;进入校园的时间越晚,违约率越低,但招聘到优秀学生的机会也小些。

        二、组建优秀的招聘团队

  校园招聘的成功与否决定于招聘团队的质量。首先,作为招聘团队的一员,每个成员都必须共同具备以下的一些基本素质:正直、忠诚、勤奋和强健。因为,只有每一位成员具备正直和忠诚的素质才能保证企业的招聘不至于偏离目标;也只有每一位成员具备勤奋的精神和强健的体魄才能保证高强度的校园招聘工作按时按质完成。其次,招聘团队作为一个整体必须具备以下的一些能力:娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。由于很少有人能够同时具备以上所述的三种能力,所以,一个高效的招聘团队最好是由分别具有以上三种能力的人互补组成,因此,经常与高校就业指导部门保持联系的招聘主管、对校园招聘流程谙熟于心的人力资源部经理、具备深厚专业知识技能的用人部门经理无疑都将是招聘团队中的核心成员,此外,考虑到招聘团队需要1~2名成员处理大量的事务性工作,一个完备的招聘团队大致以4~5名成员为宜。最后,为了保证招聘团队能够高效运转,团队还应该有一个共同的目标,所有成员要能够做到在相互信任的基础上保持良好的分工合作,形成一种团结、紧张、活泼的团队氛围。

        三、精心准备笔试与面试试题

  笔试和面试是校园招聘中两种重要的测评手段,一般来讲,笔试侧重在“筛”,而面试侧重在“选”,因此,笔试和面试试题的质量也在很大程度上决定了校园招聘的成功与否。

        由于笔试所具有备的客观性、公正性以及耗时少、成本低、效率高、适用于大规模人才招聘等特点,在校园招聘中笔试一般安排在简历筛选之后和面试之前进行。笔试试题的编制既是笔试的基本要素,又是整个笔试过程的核心环节,因此,企业一定要加大对笔试试题开发的投入。

       结构化面试是当前大多数企业采用的面试方法,但是和笔试一样,现在很多企业也面临着一个面试题目题单一、老化的问题,例如,“你为什么选择我们公司?”,“你的优点是什么?”,“你在诚实、金钱、健康、权力、尊严等五项中最看中什么?”等等问题已经被不同的公司使用了无数次,在信息化、互联网发达的今日社会,稍有准备的学生都会对这些问题做到胸有成竹。校园招聘团队可以针对具体招聘职位的胜任素质要求多设计一些有关行为描述式的问题,例如,“请举例说明你曾经组织或积极参与了的一项团队活动”。此外,也可以虚拟一些场景,设计情景式的问题来考察学生的分析判断能力,例如,“这里有一个新款手机,在我已经有手机的情况下,请你说服我更换你这种新的款式”等等。

         四、一定要对招聘团队进行考核

  
管理学上有条定律:员工只会做你考核的事。因此,即便是委派了最优秀的招聘团队,企业也不能放松对他们的考核。对于校园招聘,企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。第一,招聘持续时间与招聘成本。实践上,一般一所学校需要花费三天的时间,除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准,招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。第二,招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。这个标准一般设为3~5份中选1份。第三,用人部门对招聘团队提供人才的满意度。一般需要对业务部门做随机的满意度调查,可以依据往年的标准设定。第四,新进大学生的业绩表现。看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位,这个指标也可以依据往年的统计数字设定。第五,新进大学生的离职率。不管是主动辞职还是被动离职,离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏,统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率,可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。前三个指标企业用来考核招聘团队,后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个人。

编辑:Admin  

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